リーダー次第◇


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リーダー次第(2017年7月30日の朝礼より)

リーダー次第の項目で、私が思い浮かんだのが、
取引銀行のM銀行さんの、
身長が190センチくらいある支社長さんと食事に行ったときのことです。
銀行さんは支社長とか支店長でほぼ雰囲気や風土が変わるそうです。

小さな会社の規模で社長くらいの仕事です。
支店長という場合もあるし、M銀行さんは支社長といいますが、食事に行きました。

皆さんはどう見えているかわかりませんが、
銀行さんは体育会系の体質だそうです。

銀行なので有給休暇も普通に取れるのかと思っていましたが、
取りにくい雰囲気があるそうです。

特に月末、「有給を取らせてください」と言うと、「お前、成績は?」という。
成績が達成していないと取りにくいという伝統的な風土があるそうです。

それをなんとか打ち破りたいと、
リフレッシュ有給休暇という制度を取り入れました。
しかし金曜日、月曜日は普通休みにくいです。

そんな風土の中で、なるべく金曜か月曜に休みなさいと言って取り入れました。
それをヒントにうちのリフレッシュ有給休暇制度が始まりました。

リーダーの皆さんに「うちもやろう」と聞いたところ、
「月1回はどうですかね。まず2ヶ月に1回から」ということで、
2ヶ月に1回はリフレッシュ有給休暇をとりましょうと決まりました。

金曜もしくは月曜になるべくとる、3連休をとってリフレッシュをしよう。
ということで、ドクターリセラでその制度を取り入れたのは銀行の支社長との食事会でした。

ですのでそのときにまとまってますが、
業績がしっかり上がれば月に1回に増やせたらいいと思います。

その銀行で部下の方に話を聞きました。
「支社長が変わってだいぶ変わりました?」と。

「全然違います。支社長次第です」
リーダー次第で全然違うそうです。

その支社長がそういう制度を取り入れた。
たぶん銀行の中では異色だと思います。

その中で自分達は休みもしっかり取れる。
それを支社長に恥をかかせないように業績をしっかりあげようと。
あそこは有給休暇をバンバンとって業績が悪いと言わせたくないと
いう思いがメンバーの中に含まれていると感じました。

実際はどうだったかというと、業績はすごく上がって、
その方は名古屋に栄転されて、
役職が上のランクに行かれたわけです。
ですから、リーダー次第でその組織風土が決まっていくということがあります。

なので私達もそういう形で、ひとりでも部下を持てばリーダーということですので、
リーダーによって部下は変わってきますので、
是非そういう形でいいリーダーシップを発揮していってほしいです。
これはリーダーシップの項目ですので、ひとつの実例です。

じゃあフィットネス事業の佐野さん、前に来てもらって。
佐野さんは下澤さんの元、頑張ってますけど、
下澤さんは素晴らしいリーダーシップを発揮している一人です。

以前の職場はコンビニエンスストアでしたが、
そこらへんの下澤さんのリーダーシップや、
前職の違いでもいいし、リーダーシップ次第のコメントをもらえますか。

以下佐野さん————————————————
違いは、僕が思う限り、ないですね。
常にひたむきに仕事に励む上司であることと思います。
その中で僕がリーダーとして思うことが、
常にお客様のことを考えていること、
それを出さない程度の、結果的にはお客様のことを
考えているということです。
指示を出すときに「これをやってください」と言うことが
多いと思うのですが、それが現場で
実際にやってみてお客様の笑顔に繋がったときに
「あの指示はこういうことだったのか」と気づくことが多いです。
常に指示する立場として、お客様のためにということを
考えながら仕事をしていけたらと思います。

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高田さんも、下澤さんが新しくリーダーになって感じたこと。

以下高田さんコメント—————————————–
下澤さんは同い年ですが、アドバイスも的確で、
数字の部分とか言うことは言われます。
厳しい反面優しさとか、しっかり見ていただいている部分が本当に素晴らしいと思います。

エニタイムも、きたえるーむも、レストランも、
食品もやっている、何十人といらっしゃいますが、
見ていただいていておかしいと思うときはアドバイスが来ますし、
仕事を任せていただいていますが、見ていただいているところは見ていただいている。

これだけたくさんの人数がいらっしゃるのに、
細かな気遣いが素晴らしいと思います。
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下澤さんのマネジメントを見て副社長が感じることを。

以下奥迫副社長コメント————————————-

やっぱり大胆で繊細というか、一番最初にリナーシェをするときに、
私の困りごとを全部ヒアリングしてくれました。

「こういうことが大変で、こういうことが困ってて…」と、
一番最初に全部ヒアリングして、おそらくそれは
曽利さんにも五十嵐さんにもいったん状況把握のために
時間を惜しまずに全部把握した中で、
そこを本当に整理して、今度は道順をつけて
それまでのリナーシェはいろんな人からいろんな情報が
来る状態だったのですが、困ったらここにこうしろ、という指示をきちんとされました。

ミーティングの時間もしっかりとるのですが、
時間を取るだけでなくて、そのあとのタスクが出来上がって、
誰がいつまでに何をするというのが明確になっていて、
その時間を必ず改善に向けて、実行に向けて進行しているということ、
時間を使うところにはしっかり時間を使い、
各自が能力を発揮できるところでそれぞれにみんなが
やっている状況を集約して、把握している感じが素晴らしいと思います。

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リーダー次第で組織風土とか、うちは本当に素晴らしいリーダーが、
各部署でリーダーシップをとっていて、
それぞれ性格が違うのでマネジメントの仕方も
違うかもしれませんが、非常に素晴らしいリーダーの方が
たくさんいますので、いいところを学び合って
吸収していってほしいと思います。

今回の手帳のフィロソフィーにも書いてあったことの中で
リーダーシップ次第ということがメインですが、
静粛社会?という言葉があったように、
今の社会のキーワードは多様化です。

英語でダイバーシティという言葉がテレビでも出てきます。
ニーズが多様化しています。

経営者セミナーで実例で話すのですが、スパゲティひとつにとっても
ミートスパゲティとカルボナーラとナポリタンと、3つがあれば
今は、岡崎さんだったら何を頼みますか?たらこスパですか。

新山さんだったら?トマトですか。
いっぱい出てくるわけです。
多様化に対応しないと、ミートとカルボナーラとナポリタンだけでは対応できません。
時代が変わってきています。

一人ひとりが考えて行動する社員ができない。
成長の時代であれば海外に行くといえばハワイでした。

今、海外といえばどこですかというと、
矢田堀さんはどこですか?タヒチですか。
鶴川さんはどこですか?オーストラリアですか。
運天さんどこですか?というとハワイ。

昔はハワイで一律化していて、多様化しています。

そういうふうに、時代が変わってきているので、
タヒチのこともわかっていないといけないし、
オーストラリアのこともわかっていないと、
ハワイだけ知っていても対応できません。

なので、私たちの世代の感性もあるし、
20代の感性もある、いろんな多様化に対応するためには、
一人一人が上から言われたことをやるだけでは
お客様満足は得られません。

レストランでもそうです。
ですから、任せる、放任という意味ではなく、

その人がやりがいを持って仕事ができる、
一人ひとりが考える組織となっていきましょう。


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奥迫 哲也

ドクターリセラ
代表取締役社長

奥迫 哲也TETSUYA OKUSAKO

「全日本全身美容業協同組合」理事長
「財団法人 日本企業構造改革機構」理事

1964年、島根県江津市生まれ。
1993年、29歳で漢方薬局を開業。
1997年に株式会社シードとして事業拡大、
2000年にはエステティック事業部を発足させ、エステ業界に参入。
安全で結果が見える化粧品をコンセプトに自社製品の開発に取り組み、
2001年アクアヴィーナスシリーズ、2003年ADSシリーズ、
2017年Recella Divaシリーズ、2018年cocochiaシリーズを発表する。
製品は全国のエステサロン2875店舗(2018年8月末時点)を通じて販売し、業界初「これがないと困るスキンケア」調査開始以来全年連続1位にも選ばれる。また、「ベストアイテム」では3年連続受賞し、殿堂入りを果たす。

 

 

 

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